Employee engagement

Otázka číslo 3. "Mám materiály a vybavení, které potřebuji, abych mohl svou práci vykonávat správně". Jak moc s tímto výrokem souhlasím, na škále od jedné do pěti? Hmm… Byl bych mnohem výkonnější, kdyby tu bylo lepší kafe. To zdejší je nejspíš ze shnilého ječmene a rozemletých kostí obětí morové rány z roku 1632. Navíc si je musíme platit. V korporátu naproti přes ulici mají kafe zdarma, a někdy i svačinky. A taky mi pořád chybí propisky, jak si je každou chvíli někdo půjčuje. Zrovna včera jsem nutně potřeboval dokončit fotku zaměstnance měsíce, visící v kuchyňce, než někdo přijde a vyruší mě z uměleckého soustředění. Propiska se samozřejmě zase ztratila. Takže ne, nemám potřebné vybavení. Dávám dvojku. Další otázka. "Uvedl(a) jste, že nemáte dostatečné vybavení pro svou práci. Co by vám pomohlo?" Tak asi tam nebudu psát, že jsem čmáral po portrétu svého nadřízeného vypůjčenou tužkou na obočí. Ale něco napsat musím. Zeptám se ChatGPT. "Používáme software, který by si už i dinosauři odnesli z muzea s omluvou. Navíc by se hodil internet, klimatizace a trocha víry v lidstvo." Dost, vzdávám to. Jdu zpět na třetí otázku. "Mám materiály a vybavení…" Jasná pětka!

I takhle někdy vypadá employee engagement survey. Pro ty šťastnější, kteří se s tímto termínem dosud nesetkali, employee engagement, neboli angažovanost zaměstnanců, je míra mentálního a emocionálního propojení zaměstnance s organizací, pro kterou pracuje, s týmem, ve kterém působí, a s jeho prací. (1) Mezi řediteli panuje obecné přesvědčení, že angažovaní zaměstnanci jsou produktivnější a přispívají pozitivně k firemní kultuře. Nepracují jen kvůli výplatě nebo možnosti povýšení, ale o svou práci se skutečně zajímají a jsou motivováni pozitivně přispívat ke splnění firemních cílů.

Proto dělají firmy dotazníky, pomocí kterých mají zjistit, jak se zaměstnanci cítí ve firmě, co je motivuje nebo co by se mělo zlepšit. Základem často bývá dotazník, se kterým přišel Gallup (2) už někdy v devadesátkách, většinou ale s nějakými úpravami, už proto, že některé otázky jsou vnímány jako extrémní až nevhodné, třeba otázka, zda má zaměstnanec v práci nejlepšího přítele. I když Gallup si za tím stojí (3).

Cílem těchto dotazníků může být snaha o nalezení mezer, kde by se mohla firma zlepšit, aby byli zaměstnanci spokojenější a podávali lepší výkony, ale taky to může být podnět pro hodnocení nadřízených a jejich schopnosti motivovat své svěřence.

Ve firmách, kde se jede tím druhým způsobem, si všichni manažeři dávají záležet, aby správně motivovali, a to tak, že krátce před vypuštěním dotazníku svolají své podřízené na meeting, kde jim vysvětlí, o čem že to je. Zpravidla objasňují smysl otázek, aby se nestalo, že by někdo odpovídal nesprávně, protože by si vyložil znění dotazu příliš doslovně. Také vysvětlí, že cílem není hodnotit jeho, manažera, ale prostředí, kolegy, firmu celkově. Jsou si vědomi, že běžný zaměstnanec bude pohlížet méně kriticky na druha, sedícího vedle něj, než na člověka, který mu říká, že má vedle zmíněného kolegy sedávat, místo aby pracoval z klidu vlastního obýváku.

Když už se stane, že jsou výsledky šetření poznamenány přebytkem upřímnosti, je třeba vyvodit důsledky. To se udělá workshop, kde se brainstormuje, jak by se daly napravit možné nedostatky. Jestli je cílem skutečná změna, nebo jen motivace zaměstnanců k lepšímu vyplňování dotazníku, napoví to, jestli ten workshop vede někdo nezávislý, nebo přímo manažer, kterého se to týká. A taky podle otázek typu "myslí si tu někdo, že…", neboli nenápadného způsobu, jak anonymní odpovědi z dotazníku přiřadit konkrétním obličejům. A pokud se nikdo nepřihlásí, tím líp - problém neexistuje.

Kromě deanonymizace je cílem správný výklad odpovědí. Zde se pozná správný leader a i ten průměrný, kterému se nepovedlo předem přesvědčivě interpretovat význam otázek, má teď šanci vše napravit správným vystihnutím podstaty odpovědí. Nejlepší pro tým je nasměrovat pozornost k lehce řešitelným trivialitám nebo ještě lépe neexistujícím problémům, protože ty se nejsnáze řeší. Instant success.

Načasován je workshop na dobu neprodleně po tom, co jsou známy a důkladně analyzovány výsledky šetření. Často to vychází nedlouho před dalším kolem dotazníků.

To je velmi výhodné, protože si zaměstnanci ještě pamatují akční plán, který byl nakonec vytvořen. Jeho součástí bývá hromada úkolů pro zaměstnance, co mají udělat, aby se atmosféra v týmu zlepšila. Další vysoce důležitá motivace pro pečlivější zvažování odpovědí v příštím dotazníku.

Většina toho, co jsem tu psal, se vás, milí čtenáři, jistě netýká. Vy všichni pracujete ve firmách, kde je váš feedback ceněn, vedení se snaží poskytnout vám ty nejlepší pracovní podmínky a kdyby se něco nepovedlo, nemusíte se bát vyjádřit nespokojenost. A kdyby vám náhodou připadalo něco z mého textu nepříjemně povědomé, berte to s humorem - pár vtipů a nadhled dokáže atmosféru ve firmě zlepšit víc než hromada nových propisek. Smích totiž stmeluje tým a posiluje chuť být opravdu angažovaný, i když kafe pořád chutná jako morová rána.

Zdroje:

(1) What is Employee Engagement? (And How to Boost It)

(2) Gallup's Q12 Employee Engagement Survey - Gallup

(3) 01-Frequently-Asked-Questions-FAQs.pdf